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Le compte personnel de formation
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Les salariés deviennent acteurs de leur formation
Cette réforme vise à rendre les salariés acteurs de l’évolution de leurs compétences avec la mise en place du Compte Personnel de Formation (CPF).
Le CPF permet à son titulaire de disposer d’un crédit temps formation acquis grâce à son activité professionnelle dès l’âge de 16 ans jusqu’à la retraite. Il se substitue au Droit Individuel à la Formation (DIF) et est intégralement transférable en cas de changement ou perte d’emploi.
Chaque salarié travaillant à temps complet acquiert 24 heures par an jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis 12 heures par an dans la limite d’un plafond total de 150 heures. À ce crédit, s’ajoutent les heures acquises au titre du DIF au 31 décembre 2014 qui ont été transférées dans le CPF et qui pourront être utilisées jusqu’au 31 décembre 2020.
La gestion du compteur CPF ne relève pas de la responsabilité de l’entreprise mais de la Caisse des Dépôts et des Consignations. L’employeur informera annuellement cet organisme des heures travaillées par ses salariés par l’intermédiaire, à compter du 1er janvier 2016, de la Déclaration sociales nominatives (DSN). Chaque titulaire aura connaissance du nombre d'heures créditées sur son compte en accédant à un espace personnel dématérialisé (www.moncompteformation.gouv.fr).
Les formations éligibles au compte personnel de formation permettent : d’acquérir une qualification ou des connaissances de bases ou d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE).
Pendant son temps de travail, le titulaire doit obtenir l’accord de son employeur pour utiliser son crédit d’heures, mais il en dispose librement en dehors.
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La réforme de la formation professionnelle est entrée en application depuis le 1er janvier 2015. Elle a des conséquences à la fois pour l’employeur et le salarié. Détails.
Olga Romulus
(Expert-comptable / Direction des Relations Extérieures)
La réforme de la formation professionnelle est entrée en application depuis le 1er janvier 2015 avec pour conséquence :
- un renforcement des droits des salariés,
- un alourdissement des obligations de l’employeur,
- une préservation du niveau de dépenses.
Nous vous proposons un rapide tour d’horizon des nouvelles modalités mises en place par cette réforme.
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L’OPCA, collecteur unique
L’OPCA devient le collecteur unique des différentes contributions finançant le système de formation professionnelle continue.
Pour les entreprises de moins de 10 salariés, maintien d’une contribution à hauteur de 0,55% de la masse salariale affectée au financement du plan de formation et des contrats/périodes de professionnalisation.
Pour les entreprises de 10 salariés et plus, mise en place d’une contribution unique de 1% affectée au financement du plan de formation, des contrats/périodes de professionnalisation, des congés individuels de formation et des formations des demandeurs d’emploi.
Désormais, l’employeur n’a plus la possibilité d’imputer ses dépenses de formation sur ce qu’il doit verser à son OPCA.
Entretien professionnel
Cette modification a pour objectif le développement des échanges entre salarié et employeur par le biais de l’entretien professionnel.
L’entretien professionnel a pour objet l’étude des perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emplois.
Cet entretien ne vise pas l’évaluation du travail du salarié.
Il donne lieu à la rédaction d’un document écrit dont une copie est remise au salarié.
Cet entretien doit être organisé obligatoirement tous les 2 ans et doit en outre, être systématiquement proposé au retour de certaines suspensions du contrat comme par exemple congé maternité, arrêt longue maladie (6 mois)…
Tous les 6 ans : un état des lieux du parcours professionnel du salarié permet de vérifier si les entretiens professionnels bisannuels ont bien eu lieu et si le salarié a suivi une action de formation, acquis des éléments de certification, ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
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Compte personnel de formation - Mode d'emploi
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Quels risques pour l’employeur en matière de formation professionnelle ?
D’une manière générale, en cas de contentieux consécutif à la rupture du contrat de travail, l’employeur peut se voir condamner pour défaut d’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi et donc à verser des dommages et intérêts.
En cas de non versement de la contribution, tout employeur restera redevable de la contribution majorée et sera astreint à verser au Trésor Public la différence entre cette contribution majorée et le montant effectivement perçu par l’OPCA.
Lors d’une rupture du contrat de travail, le défaut d’entretien peut être sanctionné lourdement par le versement de dommages et intérêts au salarié, notamment au motif qu’il a perdu une chance de se former.
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S’il est constaté que la formation professionnelle continue à être un enjeu mineur pour la majorité des TPE invoquant souvent un manque de ressources ou des difficultés d’organisation, la progression des actions des salariés visant à faire constater la carence de l’employeur et les nouvelles ambitions suscitées par le CPF doivent inciter à l’avenir les employeurs à être attentifs à ce sujet.
Les chefs d’entreprise devraient trouver auprès de leur OPCA un partenaire avisé. Un conseil spécialisé dans la gestion des salariés (expert-comptable ou avocat) peut également vous accompagner.
www.fiducial.fr/coiffure -
INFORMATION
Vous pouvez également télécharger notre dossier sur le Compte Personnel de Formation (CPF).
www.fiducial.fr
